Zonder toestemming op vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid?

Hoe ga je als werkgever om met kwesties die draaien om arbeidsrecht? KNV-jurist Patrick Mommers licht in deze rubriek praktijkvoorbeelden toe. Dit keer: een conflict over vakantie met een arbeidsongeschikte werknemer. 

Met een arbeidsongeschikte werknemer wordt afgesproken om op 27 februari 2018 te beginnen met werkzaamheden in het kader van het tweede spoor. Werknemer is gemotiveerd om te beginnen. Maar hij wil echter van 19 februari tot en met 9 maart 2018 met vakantie, en bespreekt dit met de bedrijfsarts. Die heeft geen medische bezwaren tegen de reis. Ook de directe leidinggevende van de werknemer heeft geen bezwaar, waarbij deze echter wel uitdrukkelijk aangeeft dat de vakantie de re-integratie niet in de weg mag staan.

Werknemer dient een formele verlofaanvraag in. Werkgever laat meteen mondeling weten dat het verlof niet wordt toegestaan, en dat werknemer dus gewoon op 27 februari 2018 wordt verwacht. Daarna bevestigt werkgever schriftelijk dat het verlofverzoek niet wordt ingewilligd, omdat het verlof een onacceptabele vertraging van re-integratie en herstel op zal leveren. Werknemer wordt gewaarschuwd, en wordt gewezen op arbeidsrechtelijke sancties, alsmede op stopzetting van de loonbetaling.

Loon stopgezet

Kort daarna geeft werkgever nogmaals schriftelijk en uitgebreid aan dat het verlof niet wordt toegestaan. Herhaald wordt dat als werknemer op 27 februari 2018 niet verschijnt, het loon wordt stopgezet.

Op 7 maart 2018 schrijft werkgever aan werknemer dat vastgesteld is dat werknemer niet is komen opdagen, en dat daarom per 7 maart 2018 het loon wordt stopgezet. In de brief wordt ook aangegeven dat als blijkt dat werknemer zonder deugdelijke grond afwezig was, ontslag op staande voet kan volgen.

Werknemer reageert per e-mail. Hij geeft aan nog op vakantie te zijn. Op dat moment staat het voor werkgever dus vast dat de werknemer, ondanks het verbod, toch op vakantie is gegaan. Werknemer wordt op staande voet ontslagen.
Wel of geen werkweigering?

Passende arbeid

Het is goed om in het achterhoofd te houden dat de wet in beginsel voorschrijft dat de sanctie op het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door een werknemer, bestaat uit het verlies van het recht op doorbetaling van het loon, en dat verdergaande sancties niet nodig zijn. Werknemer, die het ontslag aanvocht, betoogde dit in de procedure. De rechter oordeelde echter dat dit uitgangspunt alleen betrekking heeft op situaties waarin een werknemer passende arbeid weigert.

In dit geval was van zo’n weigering echter geen sprake. Sterker nog, werknemer was enthousiast om de passende arbeid te gaan verrichten. De rechter vond dat werknemer bewust en weloverwogen, zonder toestemming en ondanks meerdere waarschuwingen, wegbleef van zijn werk, zonder zijn werkgever te laten weten dat hij niet aanwezig zou zijn. Dat levert een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Oók in de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is.

Weloverwogen wegblijven

In dit geval werd de werkgever dus in het gelijk gesteld. In een soortgelijk geval verloor de werkgever de procedure. In dat geval was in veel mindere mate sprake van het weloverwogen wegblijven van het werk. De werkgever in die zaak verleende eerst namelijk wel toestemming, en trok die toestemming later zonder noodzaak weer in, om op die manier ervoor te zorgen dat de werknemer niet op vakantie kon. Daar werd door de rechter doorheen geprikt.

Samengevat: in deze zaak ging het goed voor werkgever. Kleine verschillen in het onderliggende feitencomplex kunnen echter al tot een volstrekt andere uitkomst leiden. Zeker gezien de mogelijke verregaande financiële consequenties van een ontslag op staande voet dat door een rechter van tafel wordt geveegd, blijft het zaak om uitermate goed na te denken voordat overgegaan wordt tot zo’n maatregel.